教师是培训机构最核心的生产力。

教师的薪酬设定是非常重要的事情。薪酬设计合理了，教师就能迸发出无穷的战斗力，化身为“超级教师”，反之……

对于教师薪酬体系设定，你觉得应该怎么定？有什么好的建议？

话题抛出来之后，校长们反馈还是非常热烈。

本文截取了部分校长的意见，希望以下观点对各位校长有所帮助。

来自骆驼树白金会员6系胡校长观点：

首先，薪酬机制的设置跟每个机构的模式有关系，有的机构是咨询、学管、教师架构；有的机构教师全岗位设置（没有专门的咨询师，学管和市场）。所以，先要根据架构做出适合自己机构的薪酬结构，比如底薪+岗位+绩效+课时费+奖金。同时全岗位模式还要招生提成、续费提成、转介绍提成等。这个结构，课时费的设定尤为重要，要跟星级、班型、人头数、年级挂钩！体现多劳多得。

来自骆驼树教育运营圈群charlene老师观点：

教师薪酬是教培机构成本的大头了。

对于课量充裕的机构，那么教师的薪资其实非常简单，老师拿课时费就行。但是小机构或者新校区在刚开始的时候老师的课量其实排不满，这个时候，需要响应的底薪补充，讲老师养到合理的程度。

课时费的设计按照课时底薪、学生人头数两部分去做，满班率越高老师的课时费就越高，响应的老师对于续转的热情度也就更高。

来自骆驼树教育运营圈71群妙趣阁书画-校长-开心果老师观点：

薪酬设计方案

第一部分，基础工资部分

基础工资=基本工资+绩效工资。

绩效工资比例怎么去定呢？可以从基础工资里拿出20%作为绩效资。

假设基础工资总额元。那基本工资就是，绩效工资。而老师的日常表现、考核的一些最终结果就在这20%，也就是元中来体现。

第二部分，课时费和续班奖

为什么有的学校续班不好计算呢？

因为有的机构学费可能是按年收，按半年收，或者是全年滚动式的只要这个课结束了就能去续班。

为了让大家更好地解，假设一下，我们一年续四期班：春季、暑期、秋季、寒假。

我们来看一下这部分工资的构成：

课时费和续班奖如果都根据续班率的高低来浮动，这样对老师的激励效果最好，因为老师就会把所有的精力放在续班率的提高上。

而怎样提高续班率呢？一方面，老师的服务要好；另一方面有更好的教学效果。

所以，基础的概念就是课时费与续班奖是与续班率挂钩的。续班率越高，相对应的课时费与续班奖越高。

举个例子，比如说，暑期到秋季我们老师的续班率是70%。那么这个续班率所对应的课时费或续班奖只是一个基础的课时费与续班奖。因为我认为70%是不合格的。如果一个老师暑期到秋季的续费率是90%以上，那么相对应的他的课时费与续班奖都可以乘以一个系数，比如1.5、1.8等，这样好老师的工资就跟着大幅度提高。

其实这是双赢，一方面老师的收入提高了，另一方面学校的口碑更好，而且我们的学费收入也更高。这里我们讲的是课时费与续班奖。如果大家还想进一步做细的话，还可以考虑另外一个数值：班级饱和度。

简单来说，就是一个班级里面学生数量越高，你所对应的系数也高；如果班级里面学生的数量越少，对应的这个系数就越低。

第三部分，工龄工资

老师每在你这里多干一年，就多多少钱。50还是可以自己定。

第四部分，职务工资

如果这个老师还兼任其他职务或者说有职务的管理人员来当老师都需要考虑这部分薪资。

第五部分，补贴

这部分是可有可无的东西了，有也行没有也行，比如说车补、饭补。住房补贴等等。

来自骆驼树教育运营圈42群王老师观点：

第一，1对1教师工资不超过35%班课教师不超过25%。

第二，